Attenzione al Gender Gap! Essere donne sul luogo di lavoro

 

By Livia Alessandro

 

 

Ho cominciato a pensare a questo articolo quando parlavo del mio nuovo lavoro con un amico. Lui, americano di nascita e in parte italiano di formazione, mi ha chiesto “Come vengono trattate le donne?”. E lì ho cominciato a riflettere. Perché l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro è ancora così poco sentita solo in Italia?

 

È del settembre 2015 una ricerca di McKinsey che prova a mappare le disuguaglianze di genere nel mondo e quantificare il potenziale economico che deriverebbe dal loro superamento. I dati sono poco confortanti da un lato ed esemplificativi dall’altro: secondo l’indagine le donne generano solo il 37% del PIL pur essendo il 50% della popolazione attiva. Il dato è ancora più di impatto se viene letto dal lato del mancato indotto: il potenziale economico che deriverebbe dal superamento delle disuguaglianze di genere è pari ad un +26%.

 

Proviamo a guardare la situazione nel mondo occidentale. Affacciandosi oltre oceano è infatti lampante quanto spazio e quale favore, sia della stampa che della politica, stia incontrando il tema dell’uguaglianza di genere. La prima candidata donna alla casa bianca, Hillary Clinton, ne ha fatto un punto centrale della sua compagna per le primarie democratiche. La Clinton ha fatto leva sulla disparità di pagamento delle donne nell’attuale sistema lavorativo, sulla difficoltà che incontrano nell’avere avanzamenti di carriera e sullo scarso sostegno che le donne ricevono quando decidono come e con quali tempi bilanciare la loro carriera e la loro vita privata.

 

Michelle Obama, impegnata su diversi fronti sociali, ha lanciato il 14 giugno lo United State of Women Summit. I temi del summit sono stati principalmente 6: empowerment economico, salute e benessere, educazione, violenza di genere, imprenditoria e innovazione, leadership e impegno civico. Anche in questo caso il focus è su principi equi di partecipazione alla vita lavorativa, coperture assicurative inclusive di misure a supporto della genitorialità, incentivare l’iniziativa imprenditoriale e la partecipazione delle donne in tutti i settori. La qualità degli interventi previsti (si va da Oprah Winfrey a Sue Ellen passando per Nancy Pelosi – qui la lista completa: http://www.theunitedstateofwomen.org/summit-details/) e dei temi scelti sono di così di ampio respiro che l’evento ha avuto come obiettivo non dichiarato una certa influenza sull’agenda della politica internazionale.

 

La questione è quindi duplice: da una parte le misure di welfare femminile, dall’altro una mancata equiparazione in termini di retribuzione e opportunità di carriera. L’idea è che la prima influisce fortemente sulla seconda: senza adeguate misure e che sostengono la scelta di costruire una famiglia, tutelando dal punto di vista medico/assicurativo e lavorativo uno dei periodi più intensi della vita di una donna, non è possibile garantire un adeguato balance tra quelle che sono le aspettative di carriera e quello a cui realmente una donna può aspirare.

 

Il problema negli Stati Uniti è soprattutto legato al welfare ed in particolare alle forme di assistenza sanitaria e a supporto della maternità: il Family and Medical Leave Act (FMLA) del 1993 prevede 12 settimane di congedo non retribuito durante un arco 12 mesi per la nascita di un bimbo e per la sua successiva cura. Le settimane non sono pagate né dallo stato, né da alcuna assicurazione e la normativa si applica solo per le aziende con 50+ dipendenti. Praticamente gli Stati Uniti sono tra i pochissimi paesi delle economie sviluppate a non prevedere alcuna forma di pagamento per il periodo della maternità.

 

In Italia esistono invece da anni misure supportate dalla legge, dai contratti collettivi e da contratti aziendali che tutelano e incentivano il welfare femminile. Partiamo dalla maternità: è previsto un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro che comprende i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi al parto con un'indennità economica pari all'80% della retribuzione giornaliera (anticipata dal sostituto d’imposta).

 

Secondo il “Rapporto Welfare 2015” di OD&M Consulting – la società di Gi Group specializzata in ricerca e consulenza, il 78% delle aziende favorisce una gestione del tempo all’insegna della flessibilità, con possibilità di aspettativa, periodi sabbatici non retribuiti, banca ore, flessibilità in entrata/uscita, job sharing, part time e telelavoro. Il 74,5% offre poi forme di assistenza sanitaria e previdenziale (previdenza integrativa, assicurazioni sanitarie, copertura spese mediche).

 

Arriviamo quindi al punto centrale e che ci riguarda più da vicino: se esistono delle misure di welfare che funzionano, perché ancora guardiamo all’uguaglianza di genere come un obiettivo da raggiungere? La differenza tra Stati Uniti, Europa e Italia è piuttosto sul piano sociale. Il gap principale, negativo, che vive il nostro Paese sembra essere tra quello che le istituzioni cercano di fare e quello che realmente si vive sul luogo lavoro. Viviamo in contesti aziendali, grandi o piccole aziende, multinazionali o italiane che siano, dove è ancora molto diffusa una cultura maschilista. Ed è sorprendente scoprire che non sono le aziende in sè, non è la cultura aziendale, ma drammaticamente le persone.

 

Anche in questo caso la risposta a questa disparità è complessa. Due fattori principali sono da prendere in considerazione: la piuttosto discutibile educazione sociale e, ad un livello successivo, lo scarso empowerment che le donne fanno delle donne. L’argomento empowerment è molto noto ma le riflessioni sul tema sono poche. Sono una grande fan di Sheryl Sandberg (COO di Facebook e autrice del best seller Lean In) e ha da poco pubblicato un interessante articolo sul NY Time che condivido appieno. La Sandberg argomenta contro la famosa teoria dell’ape regina, cioè la donna di successo in una posizione di potere nella piramide aziendale, scarsamente collaborativa con le colleghe brillanti: il modello di donna ape regina non è la causa della diseguaglianza ma ne è il risultato. Il percorso tortuoso e lo svantaggio strutturale che ha accompagnato la figura della donna nell’ambito lavorativo ha avuto come effetto un’attentissima cura della propria posizione faticosamente conquistata. E ancora oggi se ne sentono gli echi: alcune ricerche dimostrano infatti come in contesti con una spiccata preponderanza maschile nei ruoli di vertice, le poche donne che ricoprono ruoli analoghi sono riluttanti a sostenere altre donne. Come dire “sono l’unica donna e se ne arriva un’altra di talento sono io che vado fuori”.

 

Ed è in questo punto esatto che la questione si interseca con l’altro fattore relativo all’educazione sociale. C’è da chiedersi perché la donna in una posizione di potere si sente – ed effettivamente è- una rarità. Colpa solo del maschilismo? No, il dito va puntato anche sull’educazione, troppo spesso legata ancora a stereotipi di genere – quelli che prevedono che le bambine si vestano sempre di rosa e i maschi di azzurro, o che le femmine giochino con le bambole e i maschi con le automobili-, e soprattutto ad una società reale che pian piano sta facendo la sua strada verso un’uguaglianza di fatto.

 

I modelli culturali non sono così disruptive come quelli tecnologici: a volte sono necessari secoli prima che siano evidenti e accettati da tutti. Soprattutto nel mondo del lavoro che solo di recente, in particolare in Italia, si sta aprendo a nuove forme, modalità e interazioni. Ciò però fa ben sperare è l’attenzione sempre crescente e di alto livello attorno a questi argomenti. Quello di cui ci sarebbe bisogno nel nostro Paese è un’attenzione più diffusa verso l’uguaglianza di genere in ambito lavorativo, politico ed economico, pari almeno pari a quella posta in Europa (gli Stati Uniti sono statisticamente un outlier- numericamente e qualitativamente distanti dagli altri dati raccolti). E chissà, magari fra qualche decennio non sentiremo più parlare di quote rosa.

 

 

 

Livia Alessandro si laurea nel 2010 in Economia pur avendo un background di Scienze Politiche. Nello stesso anno comincia uno stage quasi per caso in HR. Dopo anni trascorsi in grande aziende in giro per l'Italia, ha fatto di questo lavoro una passione. Appassionata di cultura digitale e tematiche giuslavoristiche, cerca di conciliare questi argomenti nella vita lavorativa di tutti i giorni.