Donne e lavoro: un nuovo modo di guardare al pay gap di genere.

 

By Rosalba Ferrante

 

 

Quella delle disuguaglianze di genere é tuttora una questione particolarmente calda nel dibattito politico, economico e sociale italiano e, naturalmente, internazionale. In particolare, il cosiddetto pay gap, il divario negli stipendi percepiti da uomini e donne a parità di posizione e lavoro, é da qualche anno nell’occhio del ciclone.

 

Il gap in Italia e in Europa.  Nonostante la situazione italiana appaia ben poco confortante, c’è da dire che a livello europeo, in materia di gap retributivo, il Belpaese è tra gli stati più virtuosi: rispetto a una media del 16,40%, si classifica al quarto posto con il suo 7,30%, preceduto da Slovenia (3,20%), Malta (5,10%) e Polonia (6,40%). La Francia presenta, invece, un gap del 15,20%, mentre il Regno Unito sfiora il 19,70% e la Germania il 21,60%1. Non a caso, con simili dati, il tema si é prestato a numerose strumentalizzazioni nell’ambito di campagne elettorali e manovre politiche sul territorio dell’Unione.

 

Se le statistiche più recenti, in particolare quelle italiane, rivelano un quadro nettamente migliorato rispetto al passato, resta importante osservare il tema del divario di genere con occhio critico. Stabilire delle specifiche soglie numeriche, infatti, rischia di servire a poco. Fondamentale è guardare non alla quantità delle cifre registrate, bensì alla concretezza dei risultati raggiunti. La recente attenzione dell’opinione pubblica ha davvero inciso sulla questione? Quanto realmente guadagnano le donne parimente qualificate rispetto agli uomini? Quante di queste riescono ad ottenere incarichi dirigenziali? Che possibilità professionali hanno le lavoratrici con uno o più bambini? E quali sono i riscontri a livello pensionistico?

 

Una misurazione significativa?  Innanzitutto, occorre comprendere in che modo si misura il divario retributivo di genere a livello UE. Per definizione, esso corrisponde alla differenza delle retribuzioni orarie medie lorde tra donne e uomini, valutato però all’interno dell’economia complessiva. Dunque, la media europea del 16,4% non è regolata in base alle caratteristiche individuali dei lavoratori, che al contrario potrebbero spiegare meglio la differenza dei guadagni. Per guadagnare in significato, infatti, il dato deve essere combinato ad altri indicatori, quali ad esempio i diversi modelli di lavoro o, semplicemente, il numero di donne abitanti del Paese.

 

In Italia, ad esempio, dove il divario di retribuzione è inferiore alla media, il tasso di occupazione femminile resta più basso rispetto ad altri paesi europei. Tutto questo è imputabile anche ad un riflesso della maggiore percentuale di personale femminile poco qualificato o non qualificato. Tra i fattori che contribuiscono al divario bisogna considerare, infatti, anche la segregazione del mercato del lavoro: le donne, ad esempio, sono decisamente più numerose in specifici settori, come ad esempio l’insegnamento. Inoltre, le donne sono spesso impiegate nell’amministrazione pubblica in qualità di lavoratrici poco qualificate, o in settori poco retribuiti come la pulizia o i servizi alla persona, in particolar modo la cura agli anziani. Tutto ciò, inoltre, è ancora più preoccupante se si considera che, secondo il 15° Censimento generale della popolazione dell’Istat, ci sono in media 52 donne ogni 100 abitanti.

 

Iniziamo con il sottolineare che, a parità di qualifiche professionali, l’avanzamento di carriera delle donne italiane é più lento o addirittura immobile. In gran parte, questo sembra dovuto ad una sbilanciata ripartizione delle responsabilità familiari, che costringe la maggioranza delle donne a ridurre le proprie ore di lavoro. Molte lavoratrici madri addirittura non ritornano mai più a lavorare a tempo pieno, mentre il lavoro part-time resta una prerogativa specificamente femminile.

 

Parità di genere in azienda e nelle istituzioni.  Un altro dato altamente indicativo é quello della parità di genere nei CdA delle aziende quotate in Borsa. Secondo i dati Consob, le donne presenti negli organi di amministrazione di società italiane quotate in Borsa a tutto il 2010 toccavano appena il 7,4%, non raggiungendo neppure le 200 unità2. Ancora più basse le cifre degli anni passati: nel 2008, ad esempio, la presenza femminile nei Cda delle aziende italiane si assestava intorno al 5,90%. Nel 2011, un’apposita legge approvata dal Governo Monti ha stabilito che il riparto degli amministratori aziendali si effettui in base a criteri atti a garantire l'equilibrio tra i generi. Sulla carta, il genere meno rappresentato dovrebbe ottenere, oggi, almeno un terzo degli amministratori eletti. In seguito all’approvazione del provvedimento, le quote rosa nei CdA italiani hanno raggiunto in breve tempo un picco del 22,20%. Senza dubbio un miglioramento, ma il divario di genere resta innegabile.  Ancora più spinosa, poi, é la questione dei ruoli di leadership al più alto grado della gerarchia aziendale, le cosiddette key –positions. A livello europeo, ad esempio, i presidenti donne delle grandi aziende quotate in Borsa sono solo il 7%. Né sorprende trovare l'Italia, con il suo irrisorio 5%, addirittura all'ottavo posto. Sul podio ci sono la Francia, la Lettonia e la Finlandia, mentre in fondo alla classifica troviamo Malta. Anche spostando lo sguardo altrove, tuttavia, i risultati sono poco confortanti. I ruoli apicali, anche al di fuori dell'ambito imprenditoriale, restano sempre in mano agli uomini: sindacati, media, giudici di Cassazione, sono ancora realtà in gran parte al maschile.

 

Disoccupazione e precariato.  Sbaglierebbe, però, chi pensasse al divario di genere come ad un problema tutto sommato limitato alle alte gerarchie aziendali. In Italia, per esempio, la disoccupazione e il precariato, pur restando un incubo per tutti i cittadini, colpiscono ancora più profondamente le donne. I dati Istat aggiornati al marzo 2016 registrano, infatti, un tasso di disoccupazione femminile all'11,9%, mentre quello maschile resta al 10,9%. Appena un leggero miglioramento rispetto ai dati del 2013, che relegavano il Belpaese al ventiduesimo posto tra gli Stati UE con un tasso dell'11,50% per gli uomini e del 13,10% per le donne. In cima, la più virtuosa è la Germania col suo 4,90%, mentre in ultima posizione la Grecia, con un tasso di disoccupazione femminile pari al 31,40%. Come la disoccupazione, anche la precarietà interessa in modo particolare le donne nella maggioranza degli Stati membri, tra cui naturalmente l’Italia (12,40% uomini, 14,20% donne), seguita da Francia, Finlandia, Svezia e Paesi Bassi. Ancora più delicata, poi, è l'analisi dei trend dell'occupazione delle madri lavoratrici. In Italia lavorano il 57,8% delle donne con un solo bambino, il 50,9% di quelle con due bambini e solamente il 35,5% di quelle con tre bambini, mentre la media europea è rispettivamente di 63,4%, 60,6% e 45,6%. Su questi dati incide profondamente mancanza di strutture sui posti di lavoro riservate alla custodia dei bambini. in quest'ambito, infatti, il tasso di occupazione degli uomini resta molto alto: 86% per i padri con un solo figlio e 80% per quelli con tre.

 

Famiglia e lavoro.  Come già accennato, poi, le donne ricorrono molto più spesso degli uomini alla soluzione del part-time. Per quanto motivazioni personali possano contribuire a questa scelta, la maggioranza delle lavoratrici opta per l’orario ridotto proprio per conciliare le esigenze lavorative con le responsabilità familiari. A livello europeo, le donne che richiedono il part-time sono il 65,8%, contro circa l’8% degli uomini. Questo si traduce, naturalmente, in una diminuzione dei contributi pensionistici, posto che le lavoratrici si sono giovate di un tempo di investimento ridotto rispetto ai colleghi maschi.

 

Altra questione ancora è quella relativa all’occupazione delle donne incinte: una donna che aspetta un bambino, di fatto, non può in alcun modo essere licenziata. La legge, infatti, si preserva di tutelare le lavoratrici in dolce attesa, vietandone il licenziamento ed impedendo che siano adibite a lavori pesanti, pericolosi o notturni e concedendo, inoltre, permessi per esami e visite mediche. Tuttavia, molto spesso accade che queste norme non vengano rispettate: può succedere, infatti, che la lavoratrice incinta – se non licenziata in tronco – venga declassata dalle sue mansioni: da responsabile a semplice segretaria, ad esempio. Situazioni del genere, inoltre, ricorrono anche nel caso di donne in età da gravidanza: ad esempio, non è raro che accada che durante i colloqui vengano rivolte loro domande di natura privata e personale, proprio per capire quanto è alto il “rischio” che la candidata in questione resti incinta o possa aver bisogno di permessi speciali e improvvisi nel caso sia già madre. Una realtà scandalosa contro la quale si fa ben poco.

 

La parità avvantaggia tutti.  Ma perché, in conclusione, è importante affrontare e colmare il divario retributivo di genere? Innanzitutto, assumendo la prospettiva di datori di lavoro e aziende, colmare il pay-gap migliorerebbe l’immagine pubblica di una compagnia e aumenterebbe quantità e soddisfazione della base dei clienti. Aiuterebbe inoltre a creare degli impieghi più funzionali grazie alla presenza di dipendenti selezionati non in base al sesso, bensì alle effettive qualifiche personali; il che, a sua volta, sarebbe utile per la creazione di un ambiente lavorativo positivo ed affidabile, oltre che uno stimolo ad una maggiore produttività. Colmare il divario di genere comporterebbe, poi, una maggiore redditività: l’abilità ed il talento femminile sono, infatti, necessari per sostenere uno sviluppo sia economico che sociale. Utilizzare al meglio le competenze delle donne é l’unico modo per permetterebbe loro di contribuire proficuamente all’economia nel suo complesso. Chi non riuscisse a vedere una grave discriminazione nella sottovalutazione delle capacità di un qualsiasi individuo in virtù di uno stereotipo dovuto al sesso – come alla razza o alla religione–, provi  a comprendere come tali discriminazioni generano sostanziali perdite economiche.

 

Ma se è vero che nella vita non esistono solo i numeri, è allora necessario, soprattutto, impegnarsi nella formazione di una società più equa, che promuova la giustizia sociale e le pari opportunità. In che modo ci illudiamo di promuovere l’integrazione degli stranieri e combattere qualsiasi altra discriminazione esistente, se non riconosciamo e proviamo ad abbattere le barriere che limitano la crescita lavorativa delle donne? È sacrosanto, dunque, pretendere uguale trattamento e combattere contro una società maschilista che continua ad emarginare e discriminare. Non dimentichiamo, però, di smettere di sotto-valutarci partire da esercizio di valorizzazione delle nostre capacità.

 

 

 

Rosalba Ferrante,nata a Napoli nel '92, studia Lettere Classiche all'Università di Napoli Federico II. Amante del teatro fin dall'infanzia, comincia a studiare danza classica all'età di nove anni. Attualmente vive a Roma dove danza e insegna gyrotonic. Ha danzato presso l'Ara Pacis, la Casa della Musica ed il teatro Ambra Iovinelli di Roma, oltre che a Trois Riviers (Canada), e collaborato a lungo con il giornale online Terza Pagina. Ha scritto di editoria, teatro e danza.

 

 

 

Fonti: 

http://minidossier.openpolis.it/2015/03/Gender_Equality

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/index_en.htm

 

 

(Photo source, hubpages.com)