Recruitment: il processo di selezione passa anche da stereotipi di genere?

 

By Livia Alessandro

 

 

Gli stereotipi di genere hanno un forte impatto. I casi più eclatanti sono quelli della pubblicità dove il mondo femminile è quasi sempre rosa e tende a dare l’dea di qualcosa di rassicurante, accogliente, sorridente; quello maschile è blu, dà la sensazione di forza, coraggio e determinazione.

Diverse ricerche dimostrano che una certa ambizione professionale è quasi scontata per un uomo ma assolutamente opzionale – e in alcuni casi anche valutata negativamente per le donne. E’ come violare una regola non scritta di una condotta socialmente accettata: dagli uomini ci si attende che siano pronti continuamente a diversi challenge, che siano di successo e che abbiano potere mentre le donne che dimostrano di avere queste stesse caratteristiche invece spesso devono pagare qualcosa alla società.

 

Ma cosa succede se gli stereotipi di genere influiscono sul lavoro? Ed in particolare, come influiscono sulla composizione della forza lavoro?

Già negli anni ’90 è stato evidenziato che nonostante le donne avessero uno stereotipo culturale più positivo degli uomini (carine, gentili, etc) erano più spesso vittime di pregiudizi – soprattutto sul luogo di lavoro (Eagly & Mladinic, 1994). La teoria ha poi risolto questo “paradosso” riconoscendo che è il mismatch tra lo stereotipo dell’immagine della donna e la posizione lavorativa desiderata che fa emergere dei giudizi professionali faziosi. Heilman ha dato un grande contributo alla ricerca su questi temi spiegando che gli attributi associati allo stereotipo femminile non coincidono con quelli che tradizionalmente sono richiesti per avere successo in posizioni chiave all’interno delle organizzazioni. Le persone tendono infatti a identificare queste posizione con qualità più maschili che femminili (Schein 2001). Il risultato della non corrispondenza tra l’immagine stereotipata (es. quello sulle donne) e il ruolo professionale (es. posizione manageriale) a cui si aspira è un’aspettativa negativa sulla performance che si traduce a sua volta in una valutazione non imparziale.

 

-Una volta appurato che sicuramente c’è un’influenza degli stereotipi è interessante anche analizzare quanto influenza hanno. E’del 2000 uno studio semi sperimentale condotto sulle selezioni di musicisti per un’orchestra tradizionalmente composta maggiormente da uomini. Durante questo progetto sono stati paragonati i dati del recruitment fatto usando o meno uno schermo che nascondeva l’identità dei candidati. Si è visto che lo schermo aumentava le probabilità di successo delle donne, nel primo round di selezione, di circa il 50% e aumentava le loro possibilità di ottenere un posto all’interno dell’orchestra di circa 1,6 volte.

 

Infine è bene inoltre chiarire un punto. Molte volte il tema viene affrontato solo in un’ottica di diversity management. Come se con questa etichetta si potessero mettere a posto secoli di modelli culturali.

Il Diversity management, così come è definito da molti autori (M.F. Karsten, 1994; R.T. Roosevelt, 1995; 1998), è un processo aziendale di cambiamento, che ha lo scopo di valorizzare e utilizzare pienamente il contributo, unico, che ciascun dipendente può portare per il raggiungimento dei fini organizzativi e che serve ad attrezzare l'organizzazione di fronte alle sfide e all'incertezza provenienti dal mercato esterno.

Siamo davanti ad una macro area che include anche – ma non solo - la valorizzazione del potenziale femminile nelle organizzazioni.

 

Cosa fare quindi? Ecco una lista di hot topics da appronfondire:

- incentivare un’educazione che si emancipi dai modelli tradizionali (a questo proposito vi segnalo questo bellissimo discorso di Reshma Saujani)

- incoraggiare più donne ad intraprendere facoltà scientifiche

- all’interno delle aziende promuovere la leadership al femminile; per esempio molte aziende lo fanno attraverso programmi di networking, referreal mirati e così via.

- calcolare l’impatto che le famose azioni di diversity hanno avuto sull’azienda. Sandrina Cina, CEO e fondatrice di Includeed (una nuova piattaforma online, punto di incontro per dipendenti, clienti e aziende sui temi della diversità e dell'inclusione nel mondo del lavoro) afferma che ad oggi circa il 90% delle grandi aziende comunica all’esterno le proprie iniziative di diversity ma solo il 4% ha delle metriche per misurarle e solo l’8% è in grado di calcolare il ROI dello sforzo profuso in tali iniziative.

 

 

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